İŞ YERİNDE PROFESYONEL DAVRANABİLMENİN İPUÇLARI

Daha önceki yazılarımızda değindiğimiz gibi profesyonelleşme uzmanlaşmaktır ve bir şirket içerisindeki işlerin o konuda uzman olan kişiler tarafından yerine getirilmesi anlayışına dayanmaktadır. Uzmanlaşma üç alanda olabilmektedir. Teknik bilgi, insan ilişkileri ve kişisel yetkinlik. 

Bu bakış açısıyla derlediğimiz yazımızda profesyonelleşmenin insan ilişkileri boyutunu ele aldık. Deneyimlerimiz bize şunu göstermiştir ki işyerinde yapılan hareketler ve iş yapış şekilleri hem kendi itibarınızı etkileyeceği gibi hem de çalıştığımız iş yerinin de dışa bağlı olarak itibarını etkilemektedir.

Pozisyona göre bazı farklılıklar göstermesine rağmen genel olarak iş hayatında yapılması gerekenlerin neler olması gerektiğini birkaç madde halinde sıralayabiliriz:

• Öncelikle ne istediğinizi ve neyi ne kadar yapabildiğinizi gözden geçirerek işe başlayabilirsiniz.

• Çalıştığımız iş yerinin çalışan olarak sizden beklediği davranış ve yaklaşım tarzını, kurum kültürünü doğru anlamalısınız.

• Verilen görev ve sorumlulukları yapabileceğimiz en iyi şekilde yapmaya çalışmalı ve bu konuda sürekli kendinizi geliştirmeliyiz. 

• Şirketinizin iş yapış şekline uygun bir şekilde giyim tarzı, aksesuar, parfüm seçimi ve çalışma ofisinizin düzeni profesyonel iş hayatında dikkat edilmesi gereken unsurlardır.

• Dedikodudan mümkün olduğunca uzak durmalısınız. Çünkü Türev Danışmanlık olarak hem kendi bünyemizde hem de Türkiye genelinde verdiğimiz eğitim ve danışmanlık hizmetleri kapsamında yıkıcı dedikodunun tüm tarafları olumsuz etkilediğini gözlemledik. Hatta belli bir süreden sonra tüm şirket kurum kültürünü de zehirlediğini fark ettik.

• İyi bir dinleyici olun. Dinlerken karşınızdaki kişinin gözlerine bakın, karşıdaki kişi konuşurken dikkatini dağıtacak hareketlerden kaçının, mimiklerinizle onu dinlediğinizi gösterin, konuşmanın sonuna kadar dinledikten sonra konuşmaya başlayın. Karşı tarafın sorunlarına yanıt verebilecek durumdaysanız tam cevap verin ve bilmiyorsanız da bilmediğinizi açık bir şekilde belirtin.

• Konuşurken ya da eleştiri yaparken karşı tarafın kişiliğine değil davranışlarına yönelik ifadeler kullanmaya özen gösterin. Unutmayın ki, çatışmalar genelde söylediklerimizden değil söyleyiş şeklimizden çıkar.

• Olumlu ve olumsuz düşüncelerinizi mümkün olduğunca içinize atmayın.Uygun yerde, uygun zamanda ve uygun bir şekilde yapmaya çalışın. 

• Hırslı ve egosu yüksek olanlar farkında olmadan karşı tarafı yerme, ezmeye çalışma ve küçümseme yaklaşımı içine girebildiği, bilinen bir gerçektir. Bu kişilerin egosunu, olumlu yönde yönlendirmesi veya kontrol altında tutması önemlidir.

• Eğer iş yerinde bir anlaşmazlık (üst-as ilişkisi, çalışanlar arası, şirket ilişkileri, haklar v.s.) yaşanması söz konusu olursa bu mümkün olduğunca müzakere yoluyla çözmeye çalışmalıyız, olmuyorsa da yasal haklar çerçevesinde ilerlemek en doğru yöntem olacaktır. Fakat süreç ve sonuç ne olursa olsun bu olayla ilgisi olmayan kişiler veya şirket bundan olumsuz etkilenmemelidir. 

• Telefon görüşmeleri ve mailleşmelerde karşı tarafa çalışılan şirketin kurum kültürüne uygun şekilde hitap etmemiz uygun olacaktır. Kullanılan sözcüklerin ve dilin özenle seçilerek karşı tarafı rencide etmeyerek hitap edilmesi profesyonel davranışının önemli kriterlerinden sayılabilir.

• Yaptığınız işlerde ve vaat etmiş olduğunuz işlerde her zaman tutarlı olmalıyız.  Yapamayacağınız şeyleri yapar gibi göstererek yöneticinizi ve çalışma arkadaşlarınızı güvensizliğe uğratacağınızı göz ardı etmemeliyiz.

• Kendinize ve çalıştığınız kurumun hedeflerine uygun olarak açıklanabilir ve tutarlı hedefler belirlemeliyiz. 

• Doğru ve yanlış her işimizin ve yaptıklarımızın cesaretle arkasında durmalıyız. Başarısız veya olumsuz bir sonuçla karşılaştığımızda sorumluluktan kaçmayıp objektif ilerlemeliyiz.. Sonuçta ona göre eksiklerinizi belirleyip üstlerinize ona göre rapor verebilirsiniz.

• Profesyonel olmanın, ideal bir çalışan olmak veya her şeyin en iyini bilen ve yapan kişidir olmak olmadığını kabul etmemiz gerekir. 

• Profesyonel yöneticiler karar verirken olaylara duygusal olarak yaklaşmamalı mantık çerçevesi ile bakabilmelidir. Fakat Türk toplumunun duygusal bir toplum olduğu gerçeğini göz ardı etmeyip yönetirken duyguları önemsemeli ve onu da dikkate almalıdır.

• Sonuç olarak profesyonel çalışan duruşu, giyinişi, davranışı ve bilgisiyle bir bütündür. Bir standardı olmamakla beraber yukarıda yazdıklarımızın toplamıdır. 

Bir profesyonel çalışan olarak veya profesyonelliğe adıma atmış adaylar olarak tavsiyelerimizi dikkate alıp kendi davranışlarınızı gözden geçirerek işe başlayabilirsiniz. Genel kabul görmüş kriterlerden derlediğimiz yazımızın tüm iş profesyonellerine ve adaylarına ışık tutmasını ve klavuz olmasını dileriz.

  

Türev Yönetim Danışmanlığı Ltd.Şti.

www.turev.com.tr

turev@turev.com.tr

PATRON YÖNETİCİLER İÇİN ŞİRKET YÖNETMENİN ADIMLARI

2.000'nin üzerinde şirket patronuna mentorluk ve sahip olduğu şirketlere yönetim danışmanlığı yapmış Türev Danışmanlık Kurucusu, Grup Başkanı ve Stratejik Yönetim Danışmanı Bülent Orta'nın verdiği önemli tavsiyeleri izlemeden geçmeyin!

PROFESYONEL EKİP YÖNETİCİLİĞİ

Genel anlamda, plan yapma, planlanan işleri ve bu işlerde görev alacak kişileri organize etme, onları yönlendirme, koordine etme, kontrol etme olarak tanımlanabilecek yönetim, gün geçtikçe meslek haline gelmeye ve bir o kadar da zor olmaya başladı.

Nitekim bu zorluk, sistemi ve günlük işleri yönetmekten ziyade, özellikle insanı etkin ve verimli bir şekilde yönlendirme noktasında kilitlenmeye başladı. Çünkü çalışanların sosyal ve kültürel anlamdaki tutum ve davranışları, iş yapış tarzları, toplumun ve işverenlerin beklentileri, yönetim teknikleri, şirketlerin kurumsallaşma süreçleri sürekli değişmekte ve beraberinde yöneticileri de değişime zorlamaktadır.

Dünyaca ünlü yönetim gurusu Peter Drucker’ın ifade ettiği gibi, zeka, hayal gücü ve bilgi bir yöneticinin sahip olması gerekli önemli zenginliklerdir. Ama yalnızca etkinlik, onları başarılı neticeler almaya götürür. Nitekim etkin olabilmeyi başardığımızda yöneticilik mesleği kendimiz ve işletmemiz için yüksek katma değer sağlayabilen hale gelir.

YÖNETİCİ; kendisine tanınan yetki ve sorumluluklar çerçevesinde insan, para, malzeme, demirbaş vb. kaynakları planlayan, organize eden, yönlendiren, koordine eden, takibini ve kontrolünü yaparak mensubu olduğu şirkete katma değer sağlamakla yükümlü olan kişidir.

Türkiye genelinde 10.000 civarı yöneticiyi eğitmiş Türev Eğitim Danışmanlığı olarak yönetici ve yönetici adaylarına profesyonel ekip yönetimi ile ilgili şu tavsiyeleri verebiliriz:

1) Davranışları gözlemleyin.
2) Çalışanlarınızın psikolojilerini sürekli ve daha sık takip edin.
3) İletişiminizi güçlendirin.
4) Farklı nesildeki çalışanları yönetirken kuşak farklılıklarını gözetin.
5) Yöneticilik tarzınızı gözden geçirin.
6) İletişimsel olarak çok sorun yaşadığınız personel varsa onunla mutlaka iş dışında bir ortamda konuşmayı deneyin.
7) Yanlış dinleme yapmayın.
8) Beden dilini iyi kullanın.
9) Empati kurun ve uygulayın.
10) İkna becerinizi güçlendirin.
11) Performansı bilgi, beceri ve yetkinlik olarak ayrı değerlendirin.
12) Ödülden ceza yöntemini uygulamayı deneyin.
13) Takdir ve uyarılarınızı anında ve doğru yapın.
14) Kıdemli ekip arkadaşlarınızı adaleti bozacak şekilde kayırmayın.
15) Ekibinizde gündemli, kısa ve karar çıkarılan toplantılar yapın.
16) Esnek ve kişiye özel motivasyon yöntemlerini hayata geçirin.
17) Üstlerinizin sizden beklentilerini çok iyi anlamaya çalışın
18) Üstlerinize özet ve rakamlarla desteklenmiş faaliyet raporları verin.
19) Çalıştığınız işletmeyi temsil ettiğinizi düşünerek hareket edin.
20) Üstlerinize bir sorun getirirken karşılarına çözüm önerilerinizle gidin.
21) Öğrendiğiniz yeni bilgileri personelinize ve üstlerinize abartmadan bir geri bildirim olarak anlatın.
22) Bir yönetici olduğunuzu unutmayın. Bunun için kendinizi sürekli geliştirin.
23) Altınızdaki kadroyu geliştirin ve eğitin.
24) Öğrendiğiniz her yeni bilgiyi uygulamaya çalışın. 

Türev Eğitim Danışmanlığı

egitim@turev.com.tr

www.turev.com.tr
 www.facebook.com/turevegitim   
 

"Türev Eğitim Danışmanlığı, bir Türev Danışmanlık markasıdır."

PROFESYONELLEŞMEK İYİ EĞİTİMLİ OLMAK MIDIR?

Profesyonelleşmenin Türk Dil Kurumu’na göre anlamı uzmanlaşmaktır ve bir şirket içerisindeki işlerin o konuda uzman olan kişiler tarafından yerine getirilmesi anlayışına dayanmaktadır. Uzmanlaşma üç alanda olabilmektedir. Teknik bilgi, insan ilişkileri ve kişisel yetkinlik.

Teknik bilgi alanında uzmanlaşma, eğitim ve deneyim ile gelişen bir olgudur. Kişi belirli bir alanda hem eğitim alarak hem de deneyip yanılarak kendini geliştirebilir. Deneyip yanılma hata oranını artırdığı için pahalı bir öğrenme yöntemidir. Eğitim ise bir işi kısa sürede hayata geçirmeyi sağlamaktadır. Bu noktada teknik bilgi alanında uzmanlaşmanın iki yönlü oluştuğunu, eğitim ve deneyimin birbirlerinden beslendiğini söyleyebiliriz.

İnsan ilişkilerinde uzmanlaşma sadece eğitim ile değil karakter ile de ilişkilidir. Ama karşı tarafın psikolojisini anlayıp, iletişim kurabilmek için eğitimin önemi yadsınamaz. Önyargılı ya da içine kapanık birisi ile iletişim kurmak yüksek insan ilişkisi ve beceriyi beraberinde getirir.

Kişisel yetkinlikler sektör ve işin pozisyonuna göre değişiklik arz edebilir. Önemli olan şirketin beklediği yetkinliğe sahip olabilmektir. Eğer şirketin beklediği yetkinlik ile kişisel yetkinlikler tam olarak örtüşmüyor ise iyi bir kişisel gelişim eğitimine başvurmak faydalı olacaktır.

Sonuç olarak, profesyonelleşmek hem uygulama pratiğine sahip olmak hem de eğitimli olmak demektir. Fakat tek başına üniversitelerden mezun olmak, yabancı dil bilmek yeterli olmayacak, kişisel yetkinlikler ile uyum sağlanmadığında bir anlam ifade etmeyecektir. Tek başına işin uygulamasını bilmek (alaylı olmak) profesyonelleşme demek değildir.

Profesyonelleşmek için yukarıda detaylandırılan yetkinlikler, genel olarak belirtilmiş yetkinliklerdir. Bunlara ilave olarak alt etkinlikler de profesyonelleşme düzeyini belirleyebilir. Örnek vermek gerekirse, çözüm odaklı olmak, yaratıcı fikirlere sahip olabilmek ve yenilikçi davranabilmek, yürüttüğü işlerde hizmet kalitesinden ödün vermemek ve çalıştığı kişilere de kaliteyi yansıtabilmek...

Türev Yönetim Danışmanlığı
turev@turev.com.tr
www.turev.com.tr
www.facebook.com/turevyonetim

PATRONLAR DA PROFESYONELLEŞİR

Patron kelime anlamı olarak bir ticaret veya sanayi kurumunun başında bulunan ve en yetkili olan kimsedir. Aile şirketlerinde sıklıkla kullandığımız ayrıca halk arasında da belirli bir jargon halini almış bu kelime şu kişiler için kullanılabilir;

• Şirket ortağı olup günlük operasyonları yöneten kişiler
• Şirket ortağı olmayıp ortaklarla kan bağı ilişkisi olan ve operasyonu en üst düzeyde yöneten kişiler
• Şirket ortağı olup günlük operasyonları yönetmeyen kişiler

Patron kategorisinde olan bu kişiler, şirketlerinin dış çevreye açılan yüzleridir; şirketin itibar, karlılık, satış gibi önemli kavramlarının birebir muhataplarıdır. Rekabetin her geçen gün artığı bir ortamda patron kelimesinin yanına profesyonelleşme kelimesini eklemek eskiye göre elzem olmuştur.

Profesyonel yönetimi aile şirketlerinde uygulayabilmek için karar verici konumda olan patronların aile bireylerinden ziyade uzmanlaşmış bir kadrodan oluşması şirketlerinin sürdürülebilir olması adına önem taşır. Uzman yönetici kadroları şirketlere geldiği zaman, şirkete katma değer sağlayabilmeleri için hareket kabiliyetlerinin sınırlanmamış olması yetki tanımına uygun olacaktır. Bu noktada patronların profesyonel davranması gerekli olacaktır. Patronlara profesyonelleşme yolunda verilebilecek tavsiyelerden bazıları şu şekildedir;

• Doğru bir organizasyon yapısı kurmalı ya da kurulmasına destek sağlamalıdır.
• Aile ilişkileri ile iş ilişkilerini birbirinden ayıracak mekanizmalar oluşturmalıdır.
• İnsanları rahatsız etmeden fakat riskleri de bertaraf edebilecek doğru kontrol mekanizmaları oluşturmalıdır.
• Giyim, kuşam, yaklaşım tarzı ile kendini geliştirmelidir.
• Şirket büyüdükçe bazı operasyonel faaliyetleri devretmelidir. (yetki delege)
• İşe alım yaparken adama göre iş değil, işe göre adam mantığında hareket etmelidir.
• Çalışanların ve uzman yöneticilerin bir patron gibi düşünüp hareket etmeleri yönünde beklentisi var ise bu beklentiyi düzeltmeli, şayet davranılmıyorsa onlara karşı yoğun öfke beslememelidir. Çünkü patronların elde edeceği kazançlar ile çalışan ve uzman yöneticilerin elde edeceği kazançlar birbirinden farklıdır.
• Eleştiriye açık olmalı, gerekli zamanlarda özeleştiri yapabilmeyi öğrenmelidir.

Şirket zamanla büyüdükçe ve yönetime uzmanlar dahil oldukça, patronların profeyonelleşmesinin şirket genel performansının olumlu yönde artması hususunda bir gereklilik olduğu unutulmamalıdır. 

Türev Yönetim Danışmanlığı
turev@turev.com.tr
www.turev.com.tr
www.facebook.com/turevyonetim 

ORGANİZASYONEL GELİŞİM VE PROFESYONELLEŞME

Organizasyonel Gelişim ve Profesyonelleşme

Şirket çalışanları bulunduğu şirketin organizasyonunu oluşturmaktadır. Organizasyonun bir taraftan işleri sürdürülürken diğer taraftan gelişimini sağlaması şirketin performansını da olumlu etkiler.

Türev Danışmanlık Ailesi’nin bünyesinde bulundurduğu beş markadan biri olan ve “yaşamsal çözümler üretmek” parolası ile yola çıkan Türev Yönetim Danışmanlığı olarak, organizasyonel gelişim kavramının soru ve cevaplar üzerinden irdelenerek netleşmesine katkıda bulunmayı amaçlıyoruz.

Soru: Organizasyonel gelişim kavramı nedir?

Çalışanların oluşturdukları organizasyonlar, çağın gerisinde kalmamak, teknolojiyi takip etmek, rakipleri ile girdikleri yarışı kazanmak için değişmelidirler. Organizasyonların verimlilik, etkinlik, performans, rekabetçiliklerini artırmak için gerekli olan organizasyonel gelişim; strateji, yapı, kültür gibi kavramların planlı bir biçimde değiştirilmesidir. Diğer bir deyişle, organizasyonların kendilerine özgü mevcut sistemlerinin değişim sürecidir.

Soru: Organizasyonel gelişim süreci nasıl işler?

Her organizasyonun sahip olduğu yapı, kültür, strateji birbirinden farklıdır. Dolayısıyla her organizasyonun değişimi ve gelişimi zaman ve içerik bakımından farklılık gösterir. Fakat gelişim süreci, organizasyonun mevcut durum ve performansının irdelenmesi ile başlar. Ayrıca organizasyonun gelecekteki ihtiyaçlarının da öngörülmesi gerekir.

Türev Yönetim Danışmanlığı olarak şirketlerden gelen talepler doğrultusunda sayısız değişim ve gelişim sürecine katkıda bulunduk, şirket yöneticilerinin görmekte zorlandıkları noktaların netleşmesini sağladık.

Peki bu noktada organizasyonel gelişimi nasıl yürüttük? Deneyimli danışman kadromuz eşliğinde mevcut durum ve performans analizlerini yaptıktan sonra, iyileştirilmesi, değiştirilmesi gereken noktaları belirledik. Analizler sonucunda ortaya çıkan genel fotoğraf ve öngörülen ihtiyaçlara bağlı kalarak bundan sonra izlenmesi gereken strateji ya da stratejileri açıkladık.

Unutulmamalıdır ki organizasyonel gelişim için “çağa ve şartlara uygun pozitif değişim” şarttır. Bu nedenle değişime direnç gösteren şirketlerin uzun vadede performanslarının rakiplerine göre düşme olasılığı yüksektir.    

Soru: Organizasyonel gelişim sonucunda şirketler ne sağlar?

Organizasyonel gelişim süreci sonunda organizasyonel anlamda gelişen şirket artık içinde bulunduğu koşulları, rakiplerini, müşteri ihtiyaçlarını daha iyi analiz eder hale gelir. Bu özelliklere sahip olan şirketler kurumsallaşmanın kriterlerinden biri olan profesyonelleşmeyi sağlayabilmiş şirketlerdir. Gelişim çalışmaları etkin yönetilirse, şirket bünyesinde koordinasyon sağlanır, çalışanlar daha sistemli bir yapıda işlerini yürütürler. Motivasyon ve işi benimseme artar, yapılan işlerde hata payı düşer, verimlilik artar… Sonuç olarak, şirket hedeflerine ulaşmaya daha yakın hale gelir ve rakiplerine göre daha güçlü bir konum elde eder.  

DÜNYANIN FARKLI KÜLTÜRLERİNDE YÖNETİM ANLAYIŞLARI VE TÜRKİYE

Belki klasik bir tabir olacak ama, gerek küreselleşmenin etkisiyle gerekse de gümrük birliğinin etkisiyle eskiye göre artık daha çok yabancı firmalarla iş yapar hale geldiğimiz bir dönemde farklı ülkelerdeki firmaların yönetim yapılarının irdelenmesinin yararlı olacağını düşünüyoruz. Bu nedenledir ki, ilk önce gelin hep birlikte yazının başlığındaki kültürün ne olduğuna bir bakalım.

Kültür, temelde ayrıt edici bir değerdir. Bu değerler, bir toplumda çoğunluğun kabul etmesiyle oluşur ve bunun kabulün sağlanması için uzun yıllar geçmesi gerekir. Nitekim, bu toplumsal kültür değerleri, tıpkı bir kişilik gibi kurumların yönetim anlayışlarına yerleşirler.

Bu kısa girişin ardından dünyadaki yönetim anlayışlarının aralarındaki farkları güç (otorite) mesafesi, bireycilik/grupçuluk ve belirsizlikten kaçınma gibi üç boyuta göre değerlendirelim.

Güç (otorite) mesafesi, bir kurum içindeki otorite veya gücün, o kuruma bağlı olarak çalışanlar arasındaki kabul derecesini gösterir. Bir başka ifadeyle, kurumdaki hiyerarşinin merkeziyetçilik derecesi olarak nitelendirilebilir. Buna göre, kurumdaki astların söz sahibi olma  ve karar verme düzeyleri ile inisiyatif kullanabilme dereceleri şekillenir. Güç mesafesi yüksek toplumlardaki kurumlarda adeta genel müdürün haberi olmadan kuş uçmaz. Ama bu durumda astların üstlerinin yeterliliğine ve bilgisine sonsuz inançları söz konusudur. Astın katkısı ile ilgili herhangi bir talep, bu inancı sarsar ve bir zayıflık belirtisi olarak algılanır.

Türkiye'deki yönetim anlayışında, Osmanlı'dan gelen baskın bir güç mesafesi  hakimdir. Nitekim, çoğu kurumda bir ast müdürünün yanına giderken çekinerek gider. Kararlara da büyük oranda katılmaz. Kontrol yüksektir. Kuşku yoktur ki, Japonya'daki kadar olmasa da güç mesafesinin daha düşük olduğu kurumlar da söz konusudur. Örneğin Denizli'de faaliyet gösteren bir ambalaj ve kağıt şirketinde bir çaycı dahi genel müdürün yanına gidip derdini ifade edebilir. Ama bu tür örnekler sınırlıdır. ISO 9001:2000 Kalite Yönetim Sistemi gibi kalite uygulamalarının katılımcılığı arttırmaya yönelik zorlamaları nedeniyle de yakın gelecekte bu örneklerin artabileceği ifade edilebilir.

Fransa, İngiltere ve Latin Amerikan ülkelerindeki kurumlarda da, merkezdeki güçlü otoritenin son söz ve karar hakkına sahip olduğu bir yönetim modelini tercih edilir. Almanya’da işletme yapısı güçlü bir şekilde hiyerarşiktir ve bölümlendirilmiştir. Karar verme oldukça yavaştır ve işletmenin bir bölümünde karar birliği sağlamak amacıyla tasarlanmıştır. Veriler özenli bir şekilde toplanır, hiyerarşi içinde uygun çalışanlara iletilir. Bunun yanında bilgi bir bölümden diğerine kolay bir şekilde geçemez ve bir karar alındıktan sonra değiştirilmesi çok zordur. Ayrıca, oluşturulmuş iş prosedürleri de dikkatli bir şekilde takip edilir.

Diğer taraftan da güç mesafesinin düşük olduğu ülkeler olarak da Japonya ve ABD gösterilebilir. Bunlar dan Japonya'da astlar birçok konuda karar verme konumunda olabilmektedir. Bu da beraberinde bürokrasiyi azaltmaktadır. Nitekim, onlarca imzaya gerek kalmadan bir veya birkaç imzada kararlar alınabilmektedir.

Belirsizlikten kaçınma, bir toplumun kuşku uyandıracak durumlar karşısında kendini tehdit altında hissetme ve kurallar ve diğer güvenlik önlemleri yoluyla bunları engelleme çabalarının derecesini gösterir. Eğer belirsizlikten kaçınma derecesi yüksekse geleceğe yönelik yüksek riskler almaktan çekinilir.

İngiltere ve Latin Amerika ülkelerindeki gibi Türkiye'de de, belirsizlikten pek hoşnut olmayız. Riski kabul etme derecemiz düşüktür. Örneğin, bir firma düşünelim. Bu firmanın 50 yıldır gömlek ürettiğini düşünelim. Bu firma pazarda da büyüklük bakımından 2. sırada olsun. Tekstil'deki kotaların kalkması nedeniyle dünyadaki rekabetin kızışacağını ve beraberinde kârların düşeceğini düşünüp firmamızı iyi paraya satıp yeni gelişen bir sektöre yatırım yapabiliriz. Bu durum riskin yüksek olması nedeniyle genellikle söz konusu olmaz. Ama ABD'de, Japonya'da veya Fransa'daki bir firma sahibi "ben bunu etimden tırnağımdan arttırarak kurdum ve her ne olursa olsun ondan vazgeçemem" demeyip herkesin fark etmediği bir durumda geleceğe yönelik riski göze alarak piyasanın çok iyi olduğu bir anda firmayı iyi paralara satıp başka bir alana çok daha rahat yatırım yapabilir. Çünkü ABD yönetim anlayışında riski kabullenme yüksektir.  

Belirsizliği sevmeyen bir toplum olduğumuz niteleyen diğer bir konu uzun vadeli stratejik planlar ile ilgilidir. Ülkemizde stratejik planlar ortalama olarak en fazla 5 yıl sonrası için yapılırken ABD'de 20 yıl sonrası için yapılabilmektedir.

Bireyselcilik/grupçuluk bir toplumun ilişkilerinin insanların daha çok kendilerinin ve birinci dereceden yakınlarının geçimiyle ilgili olduğu gevşek bir toplumsal çerçeve içinde mi, yoksa kişilerin grup içi ve dışı insanlar arasında ayrıma giderek grup içi üyelerin kendilerine bakmalarını beklediği sıkı bir toplumsal çerçeve içinde mi örüldüğünü gösterir. Örneğin, grupçu [kolektivist] kültürlerde insanlar ailelerine karşı güçlü bir bağ ve sorumluluk duygusu hisseder ve kendilerini tercihen çeşitli grupların üyeleri olarak görürler.

Örneğin, bireysellikten çok grupsalcı bir topluma sahip Japonya'da, bir kurumu, ekipten çok bireyi ön plana çıkararak, çalışanı süreç içinde yaptıklarına göre değil de sonuçta verilen görevi bitirip bitirmemesine göre değerlendiren bir anlayışıyla yönetmek çok zordur. Çünkü, bir Japon, ailesine ve bağlı olduğu gruba karşı güçlü bir bağ ve sorumluluk duygusu hisseder ve yaşamını buna göre yönlendirir. Durum böyle iken, kurum içinde kendisine bu kültür değerleri haricinde davranıldığında bocalar, kendisini işe veremez ve verimsiz çalışır. Öte yandan Japonya'daki bir firma yöneticisi de başarısız olduğu zaman "benim başarısızlığım tüm kurumu olumsuz etkiledi" diyip "sanki bir ahlak suçu işlemiş gibi" intihar dahi edebilmektedir.

Türkiye için durum biraz daha farklıdır sevgili okuyucular. Japonya'daki gibi güçlü olmasa da toplumsalcı bir yönetim anlayışının baskın olduğunu söyleyebiliriz. Öyle ki, her ne kadar Japonya'daki bir yönetici gibi eğer başarısız olduysak sırf firmamızın tüm çalışanlarına karşı yoğun bir sorumluluk hissettiğimizden dolayı rahatsız olup hemen intihar etmeyiz ama  yinede bu grup değerlerini ön planda tutarak başarısızlığı çözmek için yoğun çaba sarf ederiz.

İngiltere'de ise bireyselcilik kültürü baskındır. Yabancılara karşı soğuk davranmalarının nedeni bu ben merkezcilikten gelir.

Dünyadaki farklı yönetim anlayışlarını irdelediğimiz yazımızın sonucunda, özellikle dünyanın farklı ülkelerine iş yapan (ihracat veya ithalat) firmalarımızın, o ülkelerdeki firmalarla ticari ilişkilerinde bu bilgiler ışığında hareket edip çeşitli faydalar elde edebileceğini düşünüyoruz. Yabancı ülkedeki bir firmanın distribütörlüğünü alma aşamasında, yabancı bir firmayla şirket evliliği yapma aşmasında veya yukarıda incelediğimiz ülkelere ihracat yaptığınızda hep bu bilgiler, size avantaj sağlayabilir. 

Dr.Savaş Tavşancı
Kıdemli Yönetim Danışmanı
Türev Eğitim Danışmanlığı Yöneticisi
savastavsanci@turev.com.tr
www.turev.com.tr
www.facebook.com/turevegitim


* Bu yazı Yeni Asır Gazetesi İK Ekinde yayınlanmıştır.

GİRİŞİMCİLİK NE KADAR RİSK ALMAKTIR?

Bülent Orta Stratejik Yapılandırma Danışmanı Türev Danışmanlık Grup Başkanı bulentorta@turev.com.tr Girişimciliği bir risk almak olarak tanımlarsak, girişimciyi de risk alabilen kişi olarak tanımlayabiliriz. Buradan hareketle girişimciyi toplumun ihtiyaç duyduğu ürün yada hizmetleri üreterek ticari kazanç sağlamayı hedefleyen ve bu hedefe ulaşmak için elindeki kaynakları kullanarak  bir risk üstlenen kişi olarak tanımlayabiliriz. Girişimciliği risk alabilme kabiliyeti olarak tanımladığımızda bu risklerin önceden tanımlanabilir, tahmin edilebilir riskler olması gerekir. Girişimcilik sadece, herhangi bir konuda girişimde bulunacağım diye körü körüne, olası riskleri hesaplamadan, bu risklere karşı önlem almadan karar verip işe girişmek demek değildir. Bir girişimcinin en fazla üzerinde duracağı konu altından kalkabileceği riskleri üstlenmesidir. Başarılı bir girişim için doğru tanımlanmış iş fikriyle birlikte o fikri hayata geçirecek, yatırıma dönüştürecek bilgi ve uzmanlığa ihtiyaç vardır. Girişimciler, kendi işinin patronu olmak, çocukları için bir şey yaratmak, toplumun ihtiyaçlarına cevap vermek gibi değişik nedenlerle kendi işlerini kurmayı istemektedirler. Başlangıçtaki amaç her ne olursa olsun girişimciler, topluma karşı sosyal, ekonomik, ailevi sorumluluklar taşımaktadırlar. Dolayısıyla da girişimciler karar verirken bu sorumlulukların farkında olarak hareket etmelidirler. Bir girişimcinin el attığı alanda başarılı olması için bazı olmazsa olmazları yerine getirmesi gerekmektedir. Bunların başında iyi bir planlama gelmektedir. Planlamadan kasıt daha iş fikrinin oluşumundan fizibilite çalışmasının yapılması ve sonuçta fiili yatırım aşamasına kadar olan tüm süreçlerin kontrollü bir şekilde yönetilmesidir. Girişim öncesi iyi bir hazırlık döneminin yaşanması, genel piyasa ve sektör analizinin yapılması, buradan elde edilen verilere göre neyin ne şekilde yapılacağının öngörülmesi, bu öngörülere göre çalışma prensiplerinin tanımlanması ve bu prensiplere göre hareket edilmesidir. Girişimcilerin sahip oldukları para, insan gücü, mekan, mal, enerji, çalışma azmi, bilgi gibi her türlü kaynağı heba etmeden, en fazla faydayı sağlayacak şekilde kullanmak için gerekli planlamayı yapmaları gerekmektedir. Eğer elde bulunan kaynaklar hesapsızca ve planlı olmayan bir şekilde harcanırsa karşılaşılacak sonuç maalesef hüsran olacaktır. Plansızlık her alanda olduğu gibi bir girişimci içinde sonun başlangıcı olacaktır. Çünkü yapılacak olan bir yatırıma kısa vadeli bakmamak gerekir. Uzun vadeli bir bakış açısıyla o yatırım planlanmalı ve ona göre hayata geçirilmelidir. Bir girişimcinin önde gelen hedefi artı değer yaratmak olmalıdır. Tabi hiçbir girişimci başlangıçta eldeki değerlerini yok etmek yada heba etmek amaçlı bir işe başlamayacaktır. Lakin plansızlık, bilgisizlik, deneyimsizlik, duygusallık ve profesyonel düşünememek girişimcileri hata yapmaya ve bu hatayı devam ettirmeye sevk etmektedir.   Bir girişimcinin iletişim becerisi, yöneticilik yetisi, liderlik vasıfları, karar verme yetisi, risk alabilme gücü ve denetim gücü gibi bazı gizli güçlere, özelliklere sahip olması gerekmektedir. İyi bir girişimci olmak istiyorsak mutlaka kendimizi yenileyen bir yapıda olmalıyız. Araştırmacı ve sürekli öğrenmeye açık olmalıyız. Çünkü  başarının sürekliliği için devamlı gelişme ve değişime ihtiyaç duyulmaktadır. Girişimci yenilikçi ve yaratıcı olduğu sürece başarısını sürekli kılabilmektedir. Aksi taktirde durağan bir yapıya sahip olmak girişimci açısından bir risk doğuracaktır. Keskin rekabetin yaşandığı tüm piyasalarda her atılan adım rakipler tarafından gözlenmekte ve buna göre hareket edilmektedir. Gerek genel piyasa yapılarının değişimi, gerek sektörel dinamikler, gerekse yaşanan sosyo ekonomik değişimler girişimcileri sürekli yenilenmeye itmektedir. Öncelikle birey olarak kendisini daha sonra kurduğu işletmeyi yenileyemeyen, günün şartlarına uygun hale getiremeyen girişimciler zaman içinde zayıflamakta ve hatta bir noktadan itibaren yok olmaya başlamaktadırlar. İşte burada karşımıza profesyonelleşme çıkmaktadır. Kişilerin ve işletmelerin profesyonelleşmesi yani duygularla değil kurallarla yönetilmesi, bireylere bağlı değil sistemle yönetilmesi gerçekleştirildiğinde elastik ve piyasanın dinamiklerini iyi gözlemleyip yorumlayabilecek bir yapıya ulaşmasına olanak sağlanmış olur. Böylelikle mevcut durum iyi yönetileceği için gelecek ile ilgili olası riskler de öngörümlenip muhtemel çözümler hazırlanmış olacaktır. Her girişimci mutlaka her şeyi kendisi yapmak zorunda değildir. Oluşturacağı ekiple bunu paylaşabileceği gibi yeterli olmadığı noktalarda danışmanlık şirketlerinden profesyonel hizmet sağlayabilirler. Böylelikle girişimciler gerek kendi işletmeleri içinde oluşturdukları kadrolarla gerekse de dışarıdaki firmalardan profesyonel destek alarak yatırımlarının daha güçlü ve geleceğe hazırlıklı işletmeler haline gelmesine olanak sağlamış olurlar. Yukarıda da ifade ettiğim gibi "girişimcilik risk almaktır". Ancak, bu risk hiçbir zaman körü körüne üstlenilen bir risk değildir. Bu risk profesyonelce tanımlanmış ve buna göre üstlenilmiş bir risktir. Sonuç olarak girişimciler açısından başarı, iş fikrinin oluşumundan fiili yatırıma kadar geçen sürecin tamamının iyi yönetilmesi gerekmektedir.